Управління закладом ресторанного господарства

· генерація списків потенціальних клієнтів;

· інформація про продукцію закладу РГ, ціни;

· управління класифікацією клієнтів; управління контрактами;

· управління торговельно-технологічним циклом;

· прогнозування обсягів реалізації;

· моніторинг потенційної реалізації;

· база замовлень;

· організація роботи складських приміщень;

· рекламації та скарги;

· управління фінансовими потоками закладу.

Зараз на ринку представлені два основних види систем управління

Локальні та фінансово-управлінські системи призначені в основному для ведення обліку за одним чи кількома напрямами (бухгалтерія, збут, склади, облік кадрів), універсальні системи не передбачають врахування певних галузевих особливостей.

Розробка пропозицій щодоорганізування добору, розстановки та розвитку персоналу оцінювання результативності діяльності

Основною економічною метою управління трудовими ресурсами підприємства є забезпечення оптимальних витрат на формування та утримання персоналу при максимально можливих результатах від його використання.

На стадії створення закладу ресторанного господарства потребують розв'язання наступні завдання:

1. Формування чисельності та складу закладу ресторанного господарства, яка відповідає специфіці його діяльності, розробленій виробничій програмі, організаційно-управлінській структурі.

2. Створення необхідних організаційних та економічних умов для поєднання економічних інтересів працівників з інтересами підприємства і його зацікавлених сторін.

3. Пошук та застосування ефективних форм мотивації до праці персоналу.

Традиційні моделі кадрової політики:

· пасивна (в організації відсутня конкретна програма дій з персоналом, кадрова робота зводиться до усунення негативних наслідків, не проводиться прогнозування кадрових потреб, засобів оцінювання праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому);

· реактивна (в організації здійснюється контролювання причин негативного стану в роботі з персоналом, використовуються засоби діагностування існуючої ситуації та оперативне оцінювання причин розвитку можливої кризи);

· превентивна (система управління персоналом володіє засобами діагностування та прогнозування розвитку кадрової ситуації, але в організації відсутні цільові кадрові програми);

· активна (в організації є в наявності обґрунтовані прогнози кадрової ситуації, засоби впливу на ситуацію, антикризові кадрові програми, програми розвитку персоналу та здійснюється ретельний кадровий моніторинг).

Виходячи із розробленої концепції закладу ресторанного господарства та визначених вище цільових пріоритетів обґрунтована модель кадрової політики, що є найбільш корисною для розвитку організації, а саме реактивна.

Планування чисельності персоналу закладу ресторанного господарства здійснюється за наступними категоріями: адміністративно-управлінський персонал; основний та допоміжний виробничий персонал, допоміжний персонал.

При плануванні чисельності персоналу повинні бути окреслені його якісний склад( рівень кваліфікації), можливі умови залучення (у штат, за сумісництвом), термін залучення ( постійно, на тимчасовій основі).

Для забезпечення організації персоналом у необхідній кількості та з відповідними до потреб закладу ресторанного господарства освітніми кваліфікаційними, демографічними та особистісними характеристиками необхідно і створення реальних передумов ефективного кадрового планування необхідно скласти профіль людських ресурсів закладу за категоріями працівників (табл. 3.10) (рекомендованими інформаційними джерелами доцільно обрати Державний класифікатор професій ДК 003-95 із змінами та доповненнями, стандарт ДСТУ 4281:2004 „Заклади ресторанного господарства «Класифікація» (п. 5.6) у поєднанні з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників).

Таблиця 3.10

Профіль людських ресурсів закладу ресторанного господарства

Подібні статті по економіці

Інтегральна ефективність діяльності
Суспільство ніколи не було байдужим до витрат на досягнення того або іншого успіху. В основі прогреса лежить підвищення ефективності виробництва. Тут розуміється економічна і соціальна результативність господарської діяльності. При зн ...

Системи та методи мотивації трудової діяльності на підприємствах
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Сис ...