Проаналізувавши наявну систему мотивації у редакції, доцільно зробити такі висновки:
керівництво має більше уваги приділити теорії очікувань В.Врума. Хоча процес оцінки працівника, його можливостей є досить кропітким та затратним, його результати допоможуть керівникам створити більш досконалу систему стимулювання, бо кожний працівник повинен отримувати завдання, які йому під силу виконати. Якщо це правило буде виконуватися, то діяльність працівника буде вмотивованою;
керівництво редакції повинно ретельно ознайомитись з дослідженнями теорії «справедливості» Стейсі Адамса та запровадити її у свою систему мотивації та стимулювання персоналу. Розробити систему необхідно так, щоб всі пункти кадрової політики співпрацювали між собою. Систему мотивації треба тісно пов’язати з системою оцінки персоналу. Наприкінці року компанія може проводити оцінку персоналу, кожного окремого працівника(що пропрацював на своїй посаді більш ніж 3 місяці). Оцінці мають підлягати: успішність виконання поставлених цілей, професійний розвиток, особисті якості, управлінський потенціал і, особливо, досягнення цілей, які є важливими для компанії. На основі цієї оцінки будуть проходити зміни у розмірі заробітної платні працівника, премій, бонусів, або підвищення посади. Треба всі зусилля спрямувати на те, щоб система винагород була прозора та зрозуміла для кожного працівника, аби він чітко розумів, за що отримує премії він, і за що - його колега;
Крім цього буде вкрай необхідним дослухатися до наступних рекомендацій:
)Пропонується кожного року переглядати систему мотивації у редакції: розробляти нові програми, ліквідовувати неточності, помилки або непотрібні пункти, які не принесли очікуваного результату. Розробка нових цілей, задач та винагороди за виконання цих цілей. Система мотивації повинна бути направлена на покращення результатів компанії, покращення особистої результативності кожного працівника, виконання планів та уникнення потужної плинності кадрів.
) Знищення непотрібних премій, які не приносять гарного результату у стимулюванні персоналу. Усунення з системи мотивації редакції «премій-сюрпризів». Ця система, коли людина раптово отримує премію часто практикується у фірмах, але вже доведено, що це зовсім не впливає на результати діяльності людини, не є сильним стимулом. Людині приємно, що її відзначили і все. Для того, що уникнути викидання грошей треба чітко прописати, за що саме людина може отримати премію, які роботу вона повинна виконати, яку частину плану зробити і у який термін.
) Розробити схему кар’єрного росту. Створити чітку систему просування працівників по кар’єрній драбині. Кожна людина має свої амбіції і бажання щодо отримання підвищення. Якщо працівник буде чітко знати, що йому потрібно зробити, щоб отримати підвищення, як саме він має працювати, яких цілей досягати, то це буде дуже гарною мотивацією у його роботі.
Персонал видавничого дому і зокрема редакції журналу «OOPS!» повинен мати можливості багатьох варіантів кар’єрного росту. Це може бути переміщення, горизонтальний кар’єрний ріст, вертикальний кар’єрний ріст. Окремо треба виділити можливість ротації персоналу у межах однієї редакції та у межах всього видавничого дому. Це значно підвищить мотивацію кожного працівника і зменшить плинність кадрів. Треба розробити чітку схему, за якою буде зрозуміло, з якої посади на яку, можна потрапити. Це повинно бути оформлено у вигляді таблиці. Цю таблицю зможе отримати кожний працівник, або вона може висіти на дошці об’яв. Отримуючи наочний приклад своїх можливостей, працівник зможе ставити перед собою реальну ціль і чітко визначитися, як саме цього досягти, скільки етапів йому потрібно пройти, щоб досягти бажаного. За таких обставин вмотивованість працівників буде зростати. Багато зарубіжних фірм зі стабільною ефективністю застосовують такі схеми.
) Приділення уваги навчанню працівників. Розробити систему навчання для персоналу та надання можливості підвищувати кваліфікацію. Надавати працівникам редакції можливість вигравати квитки на тренінги та різні навчальні заходи, які будуть корисні для його роботи. Можливість такого навчання стане гарним стимулом для виконання завдань редакції.
) Розробка індивідуальної системи мотивування. Розробити систему індивідуального мотивування людини. Шляхом анкет, інтерв’ю та спілкування з працівниками дізнатися особисті мотиви праці кожного з них і на основі цієї інформації розробити систему стимулювання.
Продуктивність праці на підприємстві
Будь-яке суспільство для забезпечення нормального (достатньо комфортного)
рівня своєї життєдіяльності здійснює безліч видів конкретної праці. З цією метою
люди створюють певні організації (трудові колективи), які спільно виконують ту
ч ...
Малий бізнес - основа розвитку економіки в ринкових умовах
Значення малого бізнесу в розвитку економіки є досить значним. Особливо це стосується України, оскільки за умов слабкого росту виробництва, населення мусить вдаватися до самоорганізації своєї зайнятості. А відкриття власної справи - єдиний вихід в от ...