Згідно з моделлю Портера-Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей, характерних особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень затрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування тісного зв'язку між зусиллями і можливою винагородою. Досягнення потрібного рівня результативності може викликати внутрішню винагороду (це почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги), а також зовнішні винагороди - похвалу керівника, премію, просування по службі. Задоволення
- це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Задоволення від того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Один з найважливіших висновків Портери-Лоулера полягає в тому, що результативна праця приводить до задоволення.
Це прямо протилежне тому, що думають менеджери. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських стосунків. Ці теорії твердять, що задоволення веде до досягнення високих результатів праці (іншими словами - більш задоволені працівники працюють краще).Портер і Лоулер, навпаки, твердять, що усвідомлення виконаної роботи приводить до задоволення, і це підвищує результативність.
У підсумку модель Портера-Лоулера внесла основний вклад у розуміння мотивації. Ця модель показує, наскільки важливо об’єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття в рамках єдиної пов'язаної системи.
Теорія підкріплення
залишає осторонь питання потреб і роздумів працівників і привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв'язків між поведінкою співробітників організації та її наслідків. Прихильники теорії досліджуютьпроблеми зміни поведінки людей у процесі праці, адекватного використання негайної винагороди і покарань.
Комплекс методів, за допомогою яких на основі теорії підкріплення менеджмент прагне до зміни поведінки співробітників, одержав назву регулювання поведінки. Основне припущення, на якому ґрунтуються методи регулювання поведінки,називається законом ефекту, відповідно до якого індивіди прагнуть до повторення позитивно підкріпленої поведінки і, навпаки, уникають знову демонструвати непідкріплювані дії.
Підкріпленнявизначається як будь-які дії, що викликають повторення, чи навпаки, придушення способів поведінки. Виділяють чотири основних типи підкріплення:
· позитивне підкріплення,
· відмовлення від моралі,
· покарання,
· згасання.
Кожен тип підкріплення є реакцією менеджменту на поведінку працівника, яка є бажаною або не повинна повторюватися. (Див. Додаток Г).
Виходячи з розглянутих теоретичних положень можна відповісти на запитання: „Як мотивувати своїх співробітників?” Мотивація співробітників має виходити з того, що ніколи не можна замінити власну мотивацію співробітника сторонньою мотивацією. Іншими словами, внутрішню мотивацію неможливо викликати зовнішньою. Проте керівник може досить мотивувати своїх співробітників, створивши ситуаційне поле, яке спонукає їх зробити те, що від них очікують. Це поле складається з таких складових частин:
· стиль управління;
· поведінка керівника в комунікаціях;
· оплата праці;
· вимогливість через постановку завдань і цілей та ін.
Для того щоб зуміти створити таке поле для співробітників з врахуванням Їх особливостей, керівник повинен знати внутрішній мотиваційний спектр своїх співробітників, відповівши на запитання „Де і як найкраще з допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?”
Комерційні банки
Промайнуло чотири роки
розбудови самостійної банківської системи. Безумовним досягненням є
створення дворівневої банківської системи на чолі з Національним
банком України, який дійсно став Центральним банком ...
Нагромадження капіталу
Актуальність теми: аксіомою політичної економії є твердження про те, що
об'єктивні передумови капіталістичного або ринкового, господарювання
закладаються в процесі первісного нагромадження капіталу, тобто в період, коли
кардинально змі ...