Виявлення резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань"

Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість). На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.

Рис. 2.1 Динаміка продуктивності праці на СТО "Гавань"

Резерви зростання продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці управління. Резерви тісно пов'язані з факторами зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення можливості в дійсність.

Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко - технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

З метою резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань" було проведено опитування працівників підприємства, основні результати якого представлені у таблиці 2.9:

Таблиця 2.9

Результати опитування працівників СТО "Гавань"

Аналіз результатів опитування виявив переваги і недоліки роботи з персоналом. Під час дослідження було опитано близько 30% працюючих (27 чоловік).

Результати опитування полегшили процес дослідження кадрової роботи, виявили її позитивні і негативні сторони. Так, на підприємстві віддають перевагу такому джерелу пошуку кандидатів на вакантні місця, як зовнішнє, про це говорять 80% опитаних, які отримали роботу, і лише 20% - через особисті шляхи. Даний показник (80%) необхідно збільшувати через залучення кандидатів із зовні. Залучення кандидатів є дорожчим, ніж підбір кандидатів з уже працюючих, нові люди зможуть принести щось нове в звичну роботу підприємства.

В статевій структурі персоналу переважають чоловіки - близько 60%. Отже, при проведенні кадрової роботи необхідно робити великий акцент на психологію чоловіків, адже від того, який колектив, чоловічий чи жіночий, в більшій мірі, залежить соціально-психологічний клімат.

На СТО "Гавань" 90% опитаних визначили психологічний клімат як "позитивний”, це говорить, що керівництво має можливості впливати на колектив, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Проте необхідно досконаліше вивчити клімат в колективі.

На питання "що заважає працювати" 90% відповіли "нічого не заважає”. Ці результати говорять про відповідну організацію системи стимулювання. Адже незадоволеність оплатою праці знижує продуктивність праці. 80% працівників задоволені організацією робочого місця і працюють продуктивно.

Подібні статті по економіці

Регіональна інвестиційна програма як форма державного управління інвестиційною діяльністю у регіоні
Інвестиційна діяльність відіграє важливу роль у регіональному розвитку продуктивних сил. Вихід української економіки з кризи пов'язаний передусім з відтворенням інвестиційного процесу. Державне регулювання інвестиційного процесу спря ...

Розвиток соціальної сфери України
Розвиток соціальної сфери є важливим елементом функцій соціальної політики. Стан соціальної сфери це важливий показник економічного і морального стану держави і народу. Особливої актуальності набуває розвиток соціальної сфери в умовах ...