На сьогодні у сфері мотивації праці проведено досить багато досліджень, основний наголос в яких робиться на специфіку мотивації в нашій країні, де більш дієвою завжди вважалась не система заохочень, а система санкцій, тобто працівники скоріше карались за погану роботу, ніж винагороджувались за кращу. На жаль, така практика нині існує і в ТОВ «Олімп». Разом з тим, спектр винагород є набагато ширшим, ніж покарань, він включає як матеріальні, так і психологічні аспекти. Та застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка би, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого - дозволила би якнайповніше використати її трудовий потенціал (зокрема, коли сьогодні говорять про значні неплатежі за енергоносії, то тут теж можна виділити мотиваційний аспект: люди, що контролюють сплату за них, безпосередньо за це не винагороджуються, а отримують майже фіксовану заробітну плату. Отже, вони не зацікавлені у розробці дієвих заходів щодо контролю за споживанням енергоносіїв і їх своєчасною оплатою).
Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування винагород:
· визначення чіткого зв’язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний механізм - винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород слід зв’язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними цілями та цінностями організації в цілому;
· ефективне використання винагород передбачає існування чітких кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні;
· в якості винагород може виступати все - від збільшення заробітної плати до усної похвали в присутності інших;
· винагороди мають бути різними для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних співробітників;
· винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.
Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в кожному підрозділі - своя система винагород, яка враховує специфіку діяльності працівників.
Щодо ТОВ «Олімп», то, як я помітила, в цій організації дуже рідко практикують будь-які заохочення, а от система штрафних санкцій тут дуже розвинута. На мою думку, це також одна з причин, чому люди неохоче йдуть сюди працювати.
Проблема легалізації доходів на ринку капіталу
Сучасний розвиток української економіки неможливий без її
послідовної інтеграції до міжнародних фінансових відносин. Тому сьогодні
здійснюються активні кроки, спрямовані на приведення різних сфер народного
господарства у відповідність ...
Планування виробничих витрат і собівартості продукції вівса на площі 120 га в умовах ТОВ агрофірма Ольвія
Сільське
господарство є однією з основних галузей народного господарства, оскільки
виробництво продуктів харчування - перша умова життя безпосередніх виробників.
Водночас воно є сировинною базою легкої та харчової промисловості. Попит ...